有的几乎全员变股东 有的授予价格更灵活 科创板公司股权激励尺度很诱人

本篇文章438字，读完约1分钟

启动股权激励计划的六家科技板块公司的激励目标数占员工总数的比例

六家推出股权激励计划的科技板块公司的绩效评价

⊙陈碧玉○全主编

谁有巨大的发展潜力？除了查看R&D和专利，还有一个辅助指标可以衡量相关公司的增长动力。该指标关系到公司如何实施股权激励，激励股权的解锁门槛有多高，绩效要求有多高，关联公司的发展前景有多有吸引力。

据上海证券交易所统计，自科技板块开盘以来，已有6家上市公司相继推出股权激励计划。六家公司都选择了第二种激励方式——限制性股票，这种方式更便于操作。据此，公司提出了多元化的绩效考核指标作为激励目标。这些创新的“金手铐”量化了绩效增长要求，并有望充分激励公司努力实现其目标。

“内部和外部”有一个完整的股东变更

率先推出限制性股票激励计划的六家科技公司激励了哪些员工？

从激励目标数量来看，目前参与激励计划的员工人数最多的是陈静股份，首次奖励的员工人数高达395人，占员工总数的44.99%，但这一数字不包括预留的激励目标。陈静公司选择的激励对象主要包括公司的中层管理人员、技术骨干和业务骨干。

就覆盖面而言，兰琪科技的激励计划覆盖了最广泛的员工。根据草案，激励计划首次授予306人，占公司员工总数的96.84%，包括董事、高级管理人员、核心技术人员和董事会认为需要激励的其他人员。

与主板公司的股权激励相比，最引人注目的是兰琪科技、陈静、广丰科技和乐心科技的激励对象也包括一些外籍员工。在这一现象的背后，它揭示了公司的国际化程度，并隐含着公司的国际化战略。

例如，兰琪科技在激励计划中表示，公司致力于国际化发展战略，激励目标中包含的外籍员工在公司的日常管理、技术、业务和运营中发挥着不同程度的重要作用。海外公司经常使用股权激励作为激励手段，而外籍员工熟悉现金薪酬加股权激励的薪酬模式，这也是许多公司做出这一决定的原因之一。

加上股权资助的总额，最“大手大脚”的是技术。与其他五家公司相比，兰琪科技的激励计划授予的股份数量最多(1，650万股)，人均授予的股份数量最多(53，900股/人)。

股价下跌了30%，上涨了近4倍

谈到股权激励，市场最关心的是奖励价格。

根据《上市公司股权激励管理办法》，在股权激励计划草案公布前一个交易日、20个交易日、60个交易日或120个交易日，上市公司授予激励对象的限制性股票价格不得低于公司股票平均交易价格的50%。

在《上海证券交易所科技板块上市规则》中，对相关规则的描述为:“上市公司授予激励目标的限制性股票的价格低于股权激励计划草案公布前的第一个交易日和20个交易日。如果在60个交易日或120个交易日内公司股票平均交易价格的50%，应说明定价依据和定价方法。”

这相当于从制度层面突破了50%的限制。

据统计，在目前6家公司推出的限制性股票激励计划中，授予激励对象的股票价格均超过了50%的上限，这体现了科发局股权激励的灵活性和自由度。其中，陈静和百初电子激励计划的价格最为感人，折扣低至20%至30%。

陈静股份还为不同的激励对象设定了不同的奖励价格。第一类激励对象是302名在公司工作两年以上或处于短缺状态的员工。该类激励对象限制性股票授予价格的定价方法参照公司2018年两次资产评估值的平均价格确定，即11元/股。该价格占前20个交易日股票平均价格的21.51%，接近20%；第二个激励对象为在公司工作不满2年的93人，第二个激励对象限制性股票授予价格的定价方法为公司首次公开发行价格的50%，即19.25元/股。

陈静股份解释称，自2017年3月以来，公司一直未实施股权激励计划。随着公司业务的发展和员工数量的逐年快速增长，公司根据关键员工的入职年份、入职周期和岗位重要性设定不同的奖励价格，以提高激励计划的针对性和准确性。

众所周知，股权激励的本质在于双赢。激励对象的未来收益取决于公司未来的业绩发展和二级市场的股价。虽然现在计算股票价格回报还为时过早，但从目前的浮动利润率来看，它并不具有吸引力。除广丰科技外，其他公司的浮动利润率按授予价格计算均在100%以上。此外，帕初电子激励计划限制性股票的授予价格比12日收盘价高出3倍，陈静股票的高级激励目标接近4倍。

采用各种评估方法的员工仍然需要额外工作

超高的浮动利润率，没有人不羡慕。然而，别忘了，股权激励制度还有另一个名字——金手铐。只有通过公司层面和个人层面的多次考试，员工才能真正“把利益放入囊中”。

例如，航天鸿图、广丰科技等公司都在激励计划中直接给员工打了“预防针”:“公司的激励计划设定了极具挑战性的绩效目标，而这一目标的实现需要发挥员工的核心作用。主观能动性和创造性，这种强大激励的定价原则与高性能要求相匹配。”

在考核方式上，六家公司的考核年度设计、公司绩效指标、个人绩效等细节都体现了个性化和差异化的含义。从行业角度来看，这些都是在科技局框架下的有益探索，具有借鉴意义。

例如，帕楚电子对第一类和第二类激励对象的考核年度为2020年至2022年，对第三类激励对象的考核年度为2020年至2023年。此外，公司还将激励对象的年度绩效考核结果分为五个等级，每个等级对应一个不同的归因比例。

一些公司的评估要求简洁明了；而一些公司的评估要求是环环相扣且相对复杂的。如航天鸿图限制性股票激励计划的评估期跨越三个会计年度，公司以2018年的营业收入为基数，2019年至2021年的营业收入增长率分别不低于30%、69%和119%。

建立科技激励计划的评估设计显然更费时。兰琪科技激励计划的考核年度跨越五个会计年度，公司每年对R&D项目产业化的净利润和累计销售额进行考核，根据上述两个指标对应的完成程度计算持股比例。

净利润考核指标分为两个指标，触发值为2019年至2023年公司净利润不低于2017年至2018年平均5.42亿元，目标值为2019年至2023年公司净利润不低于7.59亿元、8.40亿元、9.22亿元、10.03亿元和10.84亿元。

此外，公司2021年和2022年R&D项目累计销售额考核指标为:从项目成功R&D到考核年度结束累计销售额不低于1000万元(公司2021年和2022年相应的R&D项目分别为第四代pci-e重定时器和第一代ddr5内存接口芯片)。

那么，每个公司的绩效评价指标的难度值有多高？据统计，从公司层面来看，帕乔电子、航天鸿图、乐心科技的目标绩效复合增长率已经达到30%。如果单个公司进行纵向比较，兰琪科技的目标绩效增长率与历史数据有很大不同。