适势求是：在技术进步中更好保护劳动者权利

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信息革命带来了生产力的又一次飞跃，数字经济和共享经济等新的产业形式和商业模式不断涌现。信息技术不仅促进了生产力的快速发展，也引起了人们对个人权益保护的关注。在劳动法领域，人们最担心的是大数据和人工智能的广泛应用是否会侵犯劳动权、就业权和劳动者隐私权。如何在发展信息技术和保护工人权利之间实现双赢需要在法律层面加以考虑和应对。

最常被关注的问题是，机器人会取代人类吗？人工智能可以极大地补充人的智力，并具有学习能力。现在，机器人已经广泛应用于传统的劳动密集型产业、专业技术领域、企业和政府管理。人们看到，除了传统的手工工作，诸如银行出纳员、金融分析师、会计师和翻译等智力工作也受到影响。如果这些工作被大量取代，会有大量工人失业吗？人工智能不是人类智能，但它可以学会像人类一样思考，并在许多方面超越人类智能。当机器人获得人类思维能力并实际参与劳动过程时，它也会成为劳动法律关系的一方吗？人工智能也给劳动伦理带来了新的挑战。

大数据技术使信息收集变得简单快捷，员工的个人信息也更容易收集。这是否会导致侵犯工人的隐私权值得关注。近年来，出现了大量的互联网平台，依附于该平台的就业人员规模迅速增长。网络司机、外卖兄弟和暴露狂随处可见。这种新的就业模式提供了新的就业机会，缓解了就业压力。但是，工人和平台能否被视为劳动关系，他们的劳动权利和社会保障权利如何实现？新平台上的就业人员的劳动权利保护也需要法律关注。

信息时代的这些问题需要劳动法的回应和调整。如果人工智能取代人类劳动的趋势不能改变，我们应该更加重视保护被机器取代的工人的权益。一方面，企业应严格遵守合法的解雇程序，向工人支付必要的补偿，并为不能被解雇的员工做出适当的工作安排。另一方面，企业和政府应加强对劳动者的职业培训，促进职业转型，使劳动者顺利实现再就业。在人工智能能否成为劳动法律关系主体的问题上，许多学者认为，机器人虽然相当聪明，但没有人类的心智和灵性，不能简单地等同于自然人和具有人类智能的自然人。

劳动者的隐私权和个人信息权是人格权的重要内容，应当受到法律的保护。即使为了方便管理，雇主也应该给工人一定的隐私空空间。雇主必须基于合法理由收集工人的信息，并有义务对信息保密。我们应该贯彻知情同意的原则，严格限制敏感信息的收集和使用。

与传统劳动关系相比，网络平台的就业形式有许多新特点。传统劳动关系的认定主要基于从属判断，即判断劳动者和用人单位是否存在人格从属、经济从属和组织从属。然而，在网络平台上，工作人员与平台之间的隶属关系变得模糊，用传统的隶属属性标准很难对其做出明确的判断。对于这些新的变化，有可能制定法律法规，专门规范网络平台上的就业，而不坚持传统的劳动关系识别标准。例如，在网络平台上设定最长工作时间限制、最低小时工资保障、必要的安全保护措施、建立适合劳动者的集体组织和社会保险制度，不仅可以促进新经济和新商业形式的发展，还可以最大限度地降低侵权风险，更好地保护劳动者的权益。

(作者是中国人民大学法学院教授，劳动和社会保障法研究所所长)

人民日报(2019年7月5日09版)